「サステナビリティ方針やパーパスを掲げたものの、現場の行動変容につながらない」「トップの想いと現場の間に温度差がある」といったお悩みを抱えている担当者も多いのではないでしょうか。そもそも「社内浸透」はなぜ必要なのでしょうか？
「知る」から「事業成果」を生み出す行動へ
社内浸透の目的は、単に方針を共有し、社員の「理解」を得ることではありません。
社員一人ひとりが社会課題と自社の事業を結びつけて「自分ゴト化」し、
日々の業務の中で具体的な「行動変容」を起こすこと、
そして最終的に「事業成果（新たなビジネス価値の創造や組織の成長、
顧客からの信頼獲得やブランド力の向上）」を生み出すことにあります。
つまり、経営戦略やサステナビリティ戦略、パーパスは、壁に掲げる標語ではなく、
社員の行動を通して初めて実現されるものであり、社内浸透はそのための不可欠な「手段」なのです。
しかし、推進の鍵を握る中間管理職（ミドルマネジメント層）は日々の業務やノルマとの板挟みになりやすく、また若手世代は「具体的にどう動けばいいかわからない」といった課題に直面しがちです。
こうした「理解・共感の壁」を突破するために有効なのが、“対話”を軸にしたプログラムです。
■ 資料でわかること
本資料では、サステナビリティの社内浸透を阻む構造的な課題から、社員の自発的な行動を引き出す具体的な研修アプローチまでをわかりやすく解説しています。
- サステナビリティ社内浸透のプロセス
- 「知る」「理解する」「共感する」「行動変容」へと至るプロセスと「共感の壁」
- 役職・世代ごとの阻害要因
- ミドルマネジメント層や20代若手層が行動に移せないリアルな理由
- 「対話型研修」の特徴と従来の研修との違い
- 正解のない「問い」に向き合い、主語を自分・自社に変えることで内発的動機づけを促す工夫
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■ こんな方におすすめです
- サステナビリティ推進部門／経営企画部門／人事・人材開発部門の担当者様
- パーパスやサステナビリティ方針の「形骸化」に危機感を感じている方
- 現場の管理職や従業員を巻き込むための具体的な研修施策を探している方
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従業員が自らパーパスを体現していくために 〜クレシアの取り組み事例〜
